شیوه های ارتقا مدیران و انتخاب رهبری سازمان
+ پ -
شیوه های ارتقا مدیران و انتخاب رهبری سازمان

در یک نگاه کلی تشکیل سازمان ها همواره برای پاسخگویی بخشی از نیازهای جامعه می باشد هر چه دولت ها مدرن باشند و دولتمردان از پایگاه مردمی قوی برخوردار باشند همواره سازمان ها با شفافیت به بلوغ می رسند در واقع سازمان ها بستر اجرای سیاستگزاری دولتمردان است و دولتمردان در بخش دولتی همواره تلاش می نمایند تا از تشکیل سازمان های موازی ممانعت نمایند.

به گزارش شبکه اطلاع رسانی هرمز؛ به نقل از رفتارنیوز،  امروزه سازمان ها را با کارکنانش و کارکنان سازمان را با مدیران و رهبران اش می شناسند، موضوع این است که بعضی از اندیشمندان در این حوزه سازمان ها را مانند یک موجود زنده ای می دانند در این دیدگاه سازمان ها همچون جانداران حیات و ممات دارد، رشد نموده و به بلوغ می رسند ما می توانیم شاهد فصول رونق و افول کارکرد آنها باشیم.

در یک نگاه کلی تشکیل سازمان ها همواره برای پاسخگویی بخشی از نیازهای جامعه می باشد هر چه دولت ها مدرن باشند و دولتمردان از پایگاه مردمی قوی برخوردار باشند همواره سازمان ها با شفافیت به بلوغ می رسند در واقع سازمان ها بستر اجرای سیاستگزاری دولتمردان است و دولتمردان در بخش دولتی همواره تلاش می نمایند تا از تشکیل سازمان های موازی ممانعت نمایند.

اما با این تفاسیر ما همواره شاهد شکل گیری و تولد سازمان های موازی و مخالف زیادی در جوامع هستیم در بسیاری موارد کارکرد همدیگر را خنثی می نمایند و راندمان خدمات عمومی را پایین آورده و بر حجم هزینه های جاری جامعه می افزایند و این امر در جوامع بستگی به میزان برخورداری و رفاه و رشد ارتباط دارد و همواره در کشورهای مختلف، متفاوت است و متولیان امر برای هر سازمانی با توجه به نوع ساختاری که دارد اهدافی را برایش تعریف می کنند مجوز تشکیل سازمان ها در درون ساختار کلی نظام های سیاسی برای دستیابی به رفاه و امکانات عمومی و تقسیم تسهیلات می باشد.

دستورالعمل یا آیین نامه تشکیل هر سازمانی در ابتدا امر و یا بعد از تشکیل آن سازمان تدوین می شود هر سازمانی دوران صغر و جوانی و پیری را همگام با سایر بخش های جامعه تجربه می کند. اگر چه در ظاهر امر عملکرد سازمان ها در بسیاری با همدیگر تشابهات زیادی دارند ولی رویکردهای متفاوتی را دنبال می کنند، اهداف هر سازمانی آن را از سایر سازمان ها متمایز و عملکردش را متفاوت می کند.

سازمان ها از نگاه عملکردهایشان در طول و یا در عرض هم قرار دارند که در این صورت مکمل هم و یا مسهل عملکرد همدیگر می شوند و در بعضی مواقع سازمان ها از منظر عملکرد با هم غیرمرتبط اند ولی وجودشان لازمه تداوم همدیگر و در بطن کل سیستم سیاسی و در یک پوزیشن خوش ترکیب با هم برای نهادینه نمودن سیاستگزاری حاکمان سیاسی نهادینه می شوند.

در هر کشوری اگر تعدادی از سازمان ها در طول هم و همسو با هم باشند در بیشتر موارد نشان از تخصصی بودن آنها می باشد و محصولات در این جوامع؛ کالاهای مادی و یا خدمات معنوی همواره نشانی از کیفیت و کمیت برتر دارند استاندارد بودن محصولات از نمادهای این جوامع است و اگر در عرض هم بوده باشند آنگاه این سازمان ها بخش های خاکستری زیادی را با هم در ارتباط و همپوشانی می باشند و این نشان از آشفتگی در سیاستگزاری های کلان در جامعه است و اگر بازنگری نشود می تواند امورات را منحل و کارکردها را نابود کرده جامعه را فلج کند.

می توان گفت؛ بهترین دوران در طول حیات سازمان ها، دوران بلوغ است که در بسیاری مواقع اگر سازمان دگردیسی نکند و یا در برنامه ها و اهداف و استراتژی های خود تجدید نظر نکند به سرعت سازمان به سمت انفعال میل می کند.

به هر ترتیب سازمان ها باید همواره در حال باسازی و ارتقا ساختاری خود باشند و خود را بروز رسانی کرده و برای جهش در رسیدن به اهداف و باز تعریف آرمان های خود آماده نمایند. سازمان ها در هر برهه ای با هر تیپ شخصیتی که داشته باشند برای ادامه حیات خود به تعامل و همکاری درون سازمانی و تفاهم و همیاری برون سازمانی نیاز دارند.

سازمان ها دارای نیروهای مادی و معنوی محدودی هستند. مدیران و رهبران سازمان با توجه به داشته ها و دارایی های سازمان خود برای رسیدن به اهداف سازمان با نگاه به استراتژی تعریف شده برنامه ریزی می نمایند. ایجاد هر گونه تغییر و اصلاح در استراتژی سازمان ها با اصطکاک و مصرف انرژی فراوانی همراه است و هنر مدیران و رهبران سازمان در تعریف و بکاربردن تاکتیک ها نهفته است.

در میان سازمان ها بعضی ها از نظر ساختارهای داخلی به سطح مطلوبی رسیده و از تعامل در عمل و تفاهم در نظر برای درک آرمان ها و رسیدن به اهداف سازمان از جایگاه بالاتری نسبت به سایرین برخوردار می باشند. همبستگی با سازماندهی خوب و تعریف نقش مشارکتی پایدار برای همه کارکنان سازمان را می طلبد. در این میان سازمان هایی وجود دارند که از ساختار بد و یا از رشد تموری یک بخش در رنج و عذاب هستند.

سازمان ها برای رسیدن به موفقیت و تعالی خود نیاز به یک انسجام درونی کارآمد دارند و اگر هر از چند گاهی ناموفقیت ها و شکست هایی در سازمانی به چشم می خورد حکایت از یک باز بینی در ساختار سازمان در تمام ابعاد آن دارد.

ترمیم و بازنگری برنامه های سازمان امری لازم است همواره مدیرن و رهبران سازمان ها برای حفظ خود و دوام سازمان ها به بازنگری و ترمیم در برنامه ها و رصد عملکرد سازمان می پردازند افرادی باید در سازمان ها مانند پلیس حضور داشته باشند و جریان امور و کارکرد سازمان و رفتار کارکنان را برای عیب یابی دایما رصد نمایند البته نباید همچون پلیس بخواهد مچ کارکنان خاطی را بگیرد بلکه با هوشیاری برای پیشگیری از انحراف و اشتباه تلاش نماید. فضای سازمانی در بعضی از سازمان ها بطوری است که محدودیتی برای ارتباط با محیط بیرون ندارند ولی در بعضی دیگر زیاد از حد محدود و دارای یک جو بسته و نفوذ ناپذیر است که بیشتر به یک مجموعه نظامی و پادگان می ماند تا یک سازمان تولیدی و خدماتی باشد.

ارتباط با سازمان علی رغم احترام به همه ذخایر آن باید سهل و آسان باشد. سازمان های باز عموما سازمان های پیچیده و تکامل یافته تخصصی هستند گردش کار و جریان اطلاعات در این سازمان ها کم هزینه و سهل الوصول است و این می تواند مانع از هر گونه سو استفاده افراد سود جو از رانت های مختلف شود. هر چقدر یک سازمان ساده باشد به همان میزان شکننده و با طول عمر کوتاه است.

سازمان ها را از زاویه های مختلفی می توان رصد نموده و بررسی کرد. نگرش ها در این حوزه متعدد و متنوع است. می توان گفت که هیچ کدام از این نگرش ها جامع و مانع نیستند اما وقتی می خواهیم کارکرد سازمانی را مورد بررسی و کارکردش را در مقایسه با سازمان های دیگر مورد مطالعه و تحقیق قرار دهیم تنها چیزی که در بیشتر مواقع به ذهن متبادر می شود عبارت است از اینکه؛ چرا بعضی از سازمان ها نسبت به سایر سازمان ها از انسجام و کارآیی بالایی برخوردار هستند ولی بعضی از سازمان ها ناکارآمد و ناتوان می باشند و حتی قادر به انجام وظایف خود نیستند.

چرا خیلی از سازمان ها و بنگاه ها پر هزینه با کارآمدی پایین را ما بیشتر در بخش دولتی می بینیم و یا حتی این سازمان ها نمی توانند و یا نمی خواهند به یک مطلوبیت “ولو” در حد پایین برسند.

در واقع این گونه سازمان ها، پر هزینه و کم بازده می باشند عموما وقتی که می خواهیم کارآمدی سازمانی را مورد نقد و بررسی قرار بدهیم باید مطلوبیت نهایی را انحصارا در حوزه کارکرد همان سازمان و در مقایسه با سازمان های مشابه مورد نقد و مطالعه قرار دهیم. البته اگر با رویکردی که ترکیبی از چندین دیدگاه باشد حصول نتیجه سهل الوصول تر می شود.

هر چند که در بسیاری از موارد، کارکرد سازمان ها با هم متفاوت بوده اختلاف دارند و حتی دلایل بوجود آورنده آن ها با هم متفاوت می باشد و برای دوام و بقا هر یک از سازمان ها، اهداف خاصی را دنبال می کنند.

سودمندی و بهروری در همه آن ها به یک اندازه و به یک شکل نیست. حتی از این دیدگاه که سازمان مورد نظر در چه جایگاه و رتبه ای و در کجای نظام سیاسی واقع شده است با هم تفاوت دارند. لازم است بدانیم همه سازمان ها چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی در یک مجموعه بزرگ به نام سازمان سیاسی دولت قرار دارند.

نظام های سیاسی از یک مجموعه سازمان هایی بخش خصوصی و دولتی تشکیل شده اند که با یک نگاه گذرا در عین اعتقاد داشتن به استقلال عمل و مستقل بودنشان از هم باز یک سری برنامه های مشترک و مکمل عملکرد هم را با همکاری یک دیگر اجرا می نمایند. در واقع یک هدف مشترکی را دنبال می کنند. چیزی که در صورت اول با یک نگاه گذرا در یک سازمان به ذهن متبادر می شود موضوع عملکرد سازمان ها می باشد.

سازمان ها از این دیدگاه، به سازمان های عقب مانده و سنتی و سازمان های مدرن و پیشرفته تقسیم می شوند. سازمان های سنتی سازمان هایی هستند که علی رغم گستردگی و حجیم بودن کارآیی چندانی ندارند و لی در نقطه مقابل سازمان های مدرن و پیشرفته سازمان هایی هستند که از حجم و اندازه معقولی برخوردار بوده و در واقع یک مجموعه با کارآمدی بالا هستند.

در سازمان های سنتی حجم زیادی از روابط نا سالم و نا پاک است و روابط سالم در این سازمان ها ترک برداشته و ارتباطات شکنده می باشند ولی در سازمان های مدرن و پیشرفته که در آن سازمان ها، سلامت و صحت در همه ابعاد سازمان با حدت و شدت که نوساناتی تقریبا منظم دارند، به چشم می خورد و مدیران و رهبران سازمان از صحت و سلامت مزاج بالایی برخوردارند و رویکرد همه در این سازمان ها بر محور قاعده و قانون است ضریب خطا و انحراف خیلی کم است و در نتیجه سطح هزینه ها پایین می باشد. با ورود رایانه ها و ابر رایانه ها در سیستم اداری سازمان ها، می توان گفت حرکت بسوی پست مدرنیزم می باشد در آینده ای نه چندان دور ساختار و کارکرد سازمان ها را در هم خواهد نوردید و ما شاهد انهدام و تولد سازمان های جدید با کارکرد و رویکرد جدید خواهیم بود.

غافله تحول در کشورها مختلف با سرعت متفاوت که ناشی از سایر بخش ها است در تکاپو می باشد. اما یکی از بارزترین نمادهای صحت و سلامت در یک سازمان سلامت در شیوه های ارتقا و رسیدن مدیران به جایگاه مدیریتی در آن سازمان است. می توان با بررسی و مطالعه راه های رسیدن به جایگاه مدیریت و رهبری سازمان در سازمان ها به میزان بلوغ و رشد سازمان ها پی برد.

در سازمان هایی که به مرحله بلوغ رسیده اند روابط در آن سازمان نهادینه شده و منظور از بلوغ اینکه سازمان در جهت رشد و تعالی در حرکت است و مسیر پیموده شده شفاف و روشن می باشد.

نکته جالب اینکه در بیشتر موارد سازمان های بخش خصوصی به اهمیت این امری واقف هستند و در اکثر موارد در این سازمان ها نهادینه شده است و سازمان هایی که نتوانسته اند در طول حیات خود به یک ثبات نسبی برسند به تحقیق در رویکرد های خود از شفافیت لازم برخوردار نبوده اند و به همین علت است که سازمان ها و بنگاه ها در حوزه بخش خصوصی عموما در دوران جوانی و یا در هنگامه های بلوغ دچار سکته شده و جوان مرگ می شوند.

این دلیل بر سلامت سازمان ها در حوزه بخش دولتی نیست. در کشورهای جهان سوم حداکثرا عمر سازمان ها به بیش تر از چند دهه تجاوز نمی کند اگر در بخش سازمان های دولتی بسیاری از سازمان ها از طول عمر بیشتری بر خوردارند ولی دوام و بقا آنها هیچوقت نمی توانند نشان از سلامت آنها باشند در حقیقت مدیریت در سازمان های دولتی کم هزینه و راحت است و در طول عمر سازمان های دولتی ما چنین به نظر می آید که شاهد پاسخگویی مدیران و رهبران آنها در برابر افکار عمومی و جامعه نبوده و نیستیم و نهایت برخورد در تنبیه شخص خاطی در ارتقا و یا در جابجایی خلاصه می شود.

ولی در بخش خصوصی چون مدیران و رهبران سازمان باید برای اینکه عملکرد خود را در سازمان توجیه نمایند و در پیشبرد کارهای خود نیاز به همراهی و مقبولیت سهامداران و سرمایه گذاران در آن سازمان خدماتی، تولیدی و یا بنگاه تجاری و توزیعی را دارند ولی در بخش دولتی فقط کافی است که شخص مدیر و یا رهبر سازمان با متولیان امور و مسندنشینان صاحب منصب و مجموعه ای که قدرت سیاسی را در دست داررند یک ارتباط خوب و محکم داشته باشد که شخص مذبور در برابر تمامی خطاها و اشتباهات بیمه می کند و با این شیوه مدت زمان و عمر مسئولیتش نیز تضمین می شود.

و نتیجه تصمیم گیری ها در سازمان های دولتی همواره موکول به بعد است و در بسیاری مواقع نتیجه عمل بعد از خزان دوران مدیریت ها به نمایش و یا به سمع مردم می رسد شاید نتیجه تصمیمات اشتباه در حوزه مدیریت سازمان های دولتی در پیچ و خم سیاستگزاری های کلان استهاله شده و یا اصلا فراموش شوند. در نقطه مقابل این در سازمان های بخش خصوصی از آنجاییکه مسیر حصول به هدف و رسیدن به نتیجه خیلی سریع و نزدیک است لذا هر تصمیمی که نتیجه حاصل از رویکردهای مدیران و رهبران سازمان باشند سریع خود را نشان می دهند

ولی در سازمان های دولتی و عمومی رفتار مدیران خیلی وقت ها متاثر از رویکرد خود او نمی باشد. و در بسیاری موارد مدیر و رهبر سازمان رفتاری جدا از کل سازمان مطبوع خود دارد و بیشتر مواقع اصلا مسئولینی در قبال سازمان خود ندارد و ریئس و رهبر سازمان همچون یک تیولداری است که سازمان را برای مدتی کوتاه اجاره نموده است و حتی گویی در بکارگیری نیروها و استفاده از دارایی های سازمان هم شخصا تصمیم می گیرد و بیشتر مواقع خود را در قبال سازمان پاسخگو و جوابگو نمی داند فقط در برابر کسانی که او را به این سمت گماشته اند مسئول می داند.

و از این رو می بینیم که قهقرا رفتن و سیر نزولی در سازمان های دولتی و عمومی علی رغم اینکه هزینه زیادی بدنبال دارد ولی مسئولیت رییس سازمان خیلی کمتر و دارای برد توجیهی بیشتر است. اگر برگردیم به شیوه های انتخاب مدیران در سازمان ها توجه کنیم می بینیم آنها از چندین کانال می توانند به جایگاه خود برسند و یا جایگاه رهبری سازمان را تصاحب کنند:

در شق اول؛ که بهترین شکل و شیوه برای رسیدن به جایگاه مدیریت و رهبری می باشد، عبارت است از اینکه اشخاصی از پرسنل و کارکنان همان سازمان به حدی از رشد و بلوغ در مراحل مسئولیتی و رفتار سازمانی می رسند که می توانند مدیر و رهبر ایده آل سازمان متبوع خودشان باشند. هر چند که این زمانی می تواند مفید فایده باشد که سازمان از سلامت روانی و مزاجی سالم و لازم برخوردار باشد. و شیوه های شناسایی و مطالعه و ارزیابی افراد نیز سالم باشد که در این شکل بهترین افراد و مدیران بالقوه شناسایی می شوند. و رهبران در این سازمان ها از اقتدار و نفوذ بالایی برخوردار هستند. و نتیجه عمل این افراد یک سازمان منسجم و پیشرو می باشد.

در شق دوم: راه شناسایی افراد برای مدیریت عبارت است از اینکه فردی در یک سازمان دیگری به حدی از موفقیت و پیشرفت نایل گردد که محصول عملکردش مقبول افکار عمومی جامعه باشد و کسانی که در تعیین و انتخاب مدیران و رهبران یک سازمان نقش ایفا می کنند این فرد را شناسایی و برای تصدی پست مدیریت سازمان مطبوع خود انتخاب کنند

هر چند که این شیوه هم زیاد جالب و موفقیت آمیز نیست چون افراد اگر در یک سازمانی بغیر از سازمان خودش مدیر شود هرگز نمی توان تضمین صد در صدی بر موفق شدن آن فرد در سازمان غیر از سازمان خودش باشد. البته در چند سال اخیر اینگونه کشف انتخابات در سازمان های دولتی زیاد به چشم می خورد و بخش عمده بنگاه های شکست خورده و زیان ده که در تالار واگذاری ها به چند نفر با نام خصوصی سازی محصول این شیوه مدیریت ها بود.

در شرکت های دولتی یک زمانی مد شده بود که آن شرکت و یا سازمان زیان ده و یا برشکسته و یا در شرف برشکستگی است که تنها راه علاج آن در واگذاری به بخش خصوصی خصوصی بود. به جای توبیخ مدیر و پیچاندن نسخه مسئول، نسخه سازمان و شرکت را می پیچیدند.

در شق سوم: مدیر و رهبری که در پست و مقام خودش موفق بوده و به دستاوردهایی هم دست یافته اند. شاید در برهه ای از زمان توانسته سازمان خود را از یک بحران نجات دهد و یا با مدیریت خود بتواند بحران ها و تهدیدهایی که برای سازمانش پیش آمده را کنترل کند.

او را دوباره به همان جایگاه خودش ابقا می نمایند. اما باید در گام بعدی بتوان از این مدیر عبور کرده و به سوی آینده حرکت کرد چون خوب و مفید او در آن موقعیت کارآمد بوده است و همچنین باید مواظبت نموده و مراقبت شود که این عملکرد تبدیل به کیش شخصیت در آن فرد نشود چون در بسیاری مواقع این امتیازات در پایان به خودرایی مدیر و یا رهبران سازمان ختم شده است.

در شق چهارم: کسانیکه شانسی و اشتباهی به جایگاه مدیریت و رهبری سازمان انتخاب می شوند. که هیچگونه پشتوانه ای نداشته و فقط به خاطر یک اشتباه استراتژیک به این مرحله رسیده اند. هیچگونه پشتوانه علمی و فنی ندارند و این گونه مدیر و رهبر سازمان شدن یکی از متزلزل ترین راه های دستیابی به پست مدیریت و رهبری در سازمان است.

و در این روش عموما با تکیه به چشم بندی و فال قهوه و در نهایت برای اینکه علمی و متقن شود برای تکمیل شدن پازل بخش های به هم ریخته موضوع یک تاسی هم می اندازند. پشتوانه ماندن مدیر و ریس سازمان در جایگاه خود متکی بر دروغ و عوام فریبی و با تکیه بر احساسات و موج سواری است. همواره راندمان عملکرد سازمان در این مواقع منفی و زیان آور است.

در شق پنجم: یک سری مدیران مسافر داریم که برای مدتی سازمان را برای گذران ایام و پله ساختن برای نیل به اهداف خودش برای یک مدت کوتاهی اجاره می کنند و یا اینکه با یک قدم جلوتر رفته سازمان را به کنترات گرفته و برای مدت کوتاهی که مدت زمان ماموریت و یا همان مدت مسافرت جناب مدیر تمام شده و سازمان را ول کرده و برگردد اینگونه مدیریت ها کم دردسر و بیشتر مدیریت جلسه ای هستند و زیاد در امورات سازمان سرک نمی کشند. و استقلال عمل افراد در این مواقع خیلی بالا است و اصلا مدیر در بیشتر مواقع کاری به کار کارکنان ندارد و مدیر عاشق آمار و ارقام است.

در شق ششم: گاهی یک فرد از یک مقام مسئول مطالباتی دارد مثلا در بازی های رقابتی و انتخاباتی کاری را برای کسی انجام داده و الان از آن مقام مسئول طلبکار است و برای صاف کردن حساب اش مدیریت سازمانی را تحویل می گیرد یا سازمان را بصورت محترمانه البته با جلب نظر مقام مافوق در همه حال، تصاحب می کند. و در اینگونه موارد در واقع مدیر به جای ایفا مسئولیت تبدیل به مهره مقام مسئول شده و در سازمان یارکشی می کند. رویکرد این گونه مدیران به مدیریت اجاره به شرط تملیک است. ولی در اکثر مواقع قریب به اتفاق عمر این مدیران با اتمام مسئولیت مقام بالاتر به پایان می رسد و در بیشتر مواقع مانده به شانس و اقبال طرف که اگر شانس یاری اش کند شاید برای یک دوره دیگر تمدید شود. اما در بسیاری مواقع سازمان در زمان تودیع اینگونه مدیران فرسوده و فرتوت می گردد.

انتهای پیام/

fff
دیدگاه ها

لطفا پیش از ثبت دیدگاه قوانین زیر را مطالع بفرمایید.

  • دیدگاه خود را مرتبط با همین خبر بنویسید.
  • از توهین بر اشخاص و ادیان پرهیز کنید.
  • تکمیل تمامی فیلدها الزامی می باشد.
  • دیدگاه شما پس از بررسی و تائید نمایش داده خواهد شد.

fff fff


شبکه اجتماعی سلام نشر خبر دانو اول خبر fff